인간관계론의 형성 과정 (초기의 인간관계론 : 호손실험의 시사2)

(3) 면접 프로그램
 실험과정에서 인간의 감정적, 심리적인 요인이 중요하다는 것을 알게 됨에 따라 종업원의 인간적인 측면을 임상적으로 파악하는 구체적인 방법으로서 면접 프로그램을 병행하게 되었다. 면접의 내용과 목적은 공장 내에서의 지도, 감독 및 관리방식을 개선하기 위하여 종업원들의 불만을 조사하고, 공장의 물리적 환경과 안전 위생, 종업원 관계의 개선을 도모하기 위한 것이다. 아울러 소 작업 집단을 대상으로 한 실험에서 나타난 결론들을 보완, 검증하고자 하였다. 따라서 화제는 주로 종업원 각자의 직무, 작업환경 또는 분위기와 감독자들에 대한 좋은 점과 나쁜 점 등이었다. 면접을 통해서 얻은 방대한 조사 자료의 결과에 의하면, 생산능률의 저하는 물리적 작업조건이나 피로에만 기인하는 것이 아니라 주위의 인간적, 사회적환경에 대한 개인의 균형이 잘 유지되지 못할 경우에도 발생할 수 있다는 것이다. 이와 같은 면접 과정은 면접 그 자체가 종업원들의 의견이나 감정을 털어놓을 수 있는 기회를 마련해 주게 되므로 이를 통하여 그들의 태도나 기분을 전환하는 효과를 나타냈다.
이 면접 프로그램을 통해 발견된 또 하나의 사실은 종업원들의 감정에 대한 이해였다. 즉, 종업원에게는 두 종류의 감정이 혼합되어 형성되어 있었는데, 하나는 개인적 경력으로부터 유래하는 개인적, 심리적이며, 다른 하나는 그들의 일상적 상호관계로부터 맺어진 특정한 사회집단의 한 성원으로서 가지고 있는 공통적인 집단의 감정이다. 따라서 종업원의 태도나 감정은 그의 개인적 경력과 직장의 정황에 비추어볼 때 비로소 이해될 수 있는 것이다. 그러므로 인간 행동은 환경의 변화에 대한 반응으로서 직선적으로 행해지는 것이 아니라 감정과 태도가 개입하게 된다. 면접을 통해서 얻은 방대한 조사 자료의 결과에 의하면, 생산능률의 저하는 물리적 작업조건이나 피로에만 기인하는 것이 아니라 주위의 인간적, 사회적환경에 대한 개인의 균형이 잘 유지되지 못할 경우에도 발생할 수 있다는 것이다. 이와 같은 면접 과정은 면접 그 자체가 종업원들의 의견이나 감정을 털어놓을 수 있는 기회를 마련해 주게 되므로 이를 통하여 그들의 태도나 기분을 전환하는 효과를 나타냈다. 그러므로 인간 행동은 환경의 변화에 대한 반응으로서 직선적으로 행해지는 것이 아니라 감정과 태도가 개입하게 된다. 면접 프로그램 결과, 태도나 감정은 종업원 개인의 과거의 사회적 학습이나 개인적 경력에 의하여 형성된 가치관, 원망, 기대와 직장에서의 동료나 상사와의 사회적 접촉을 통하여 얻게 되는 만족감에 의하여 형성된다는 것이 밝혀졌다.

 

(4) 호손실험의 결론
호손실험을 통하여 밝혀진 사실은 인간의 생산성이 작업 시간, 작업 방법, 임금, 작업장의 환경 등 작업의 물리적 환경들에 의해 영향을 받기보다는 인간의 내적, 심리적 요인에 의해 결정된다는 것이다. 돈보다는 마음, 심리 상태 안정이 더 중요하다는 점이 밝혀진 것이다.
첫째, 생산능률은 종업원의 태도 또는 감정에 크게 의존한다. 작업 성적(성과)은 작업의 물리적 환 경조건, 작업시간, 임금 등과 같은 경제적, 생리적, 물리적, 작업조건보다도 종업원이 자기의 직무, 동료, 상사 또는 사회 전체 등에 대하여 갖는 태도나 감정에 의해서 크게 좌우된다. 다시 말해서 작업에 영향을 끼치는 종업원들의 근무 의욕은 종업원들의 참여의식과 각자가 하나의 작은 사회 단위의 구성원이며, 그 내부에서 가치 있는 업무를 수행하고 있다는 자신들의 존재 가치와 사회적 의식 등의 사회 심리적 태도와 같은 감정의 논리에 크게 의존하고 있다는 것이다. 이는 경영자가 최상위 작업조건을 마련해 주고 최선의 작업 방법을 가르쳐 준다고 해도 일을 어느 정도로 열심히 할 것인가 하는 것은 종업원의 마음에 의해 결정됨을 알 수 있다. 결국 생산에 있어서 인적 요인의 중요성을 인식하게 되었다. 다시 말해서 작업에 영향을 끼치는 종업원들의 근무 의욕은 종업원들의 참여의식과 각자가 하나의 작은 사회 단위의 구성원이며, 그 내부에서 가치 있는 업무를 수행하고 있다는 자신들의 존재 가치와 사회적 의식 등의 사회 심리적 태도와 같은 감정의 논리에 크게 의존하고 있다는 것이다. 
둘째, 종업원의 태도나 감정은 그가 속한 집단 내의 인간관계와 밀접한 관계가 있다. 어느 정도 열심히 일할 것인가 하는 마음의 결정은 주위 사람들과의 관계에서 영향을 받으며 종업원은 경제 논리로만 행동하는 이성적 동물이 아니고 감정적 동물이기도 하며, 이러한 감정은 근로 의욕에 중요한 역할을 한다. 이것을 계기로 종업원의 태도, 감정에 관한 탐구의 방향은 개인적 감정의 상황으로부터 사회적 상황에 대한 분석으로 향하게 된다. 개인적인 감정은 그의 성장이나 사회 경험을 통해 형성된 것이고, 사회적인 감정은 개인이 속한 집단의 공통적인 감정을 의미한다.
셋째, 공식적 조직 내에는 자생적 조직(비공식적 조직)이 있고 그것을 만들어낸 규범에 의해 인간 의 행동이 통제된다. 종업원은 조직에서 기술적 과정에 의해 상호관계를 맺고 있는 것뿐만 아니라 이와 동시에 집단구성원 간의 상호작용에 의한 인간적 결합이 있다는 것을 발견하였다. 이러한 자생 조직은 그들 특유의 집단 감정을 가지고 있으므로 경영자나 능률 전문가들이 비용의 논리나 능률의 논리만을 생각하여 합리화 방안을 일방적으로 추진한다면 반발을 유발한다는 것이다.
호손실험은 인간관계 연구에서 사회심리적 요인의 중요성을 촉진했으며, 리더십이나 소집단 행동에 관한 문제들에 대한 연구가 계속되어 1950년대에 본격적으로 발달한 현대적 인간관계론의 기초 역할을 하였다.